Nakoľko Zákonník práce prechádza v roku 2022 viacerými novelami, ktoré majú zásadný dopad na obsah pracovno-právnych vzťahov, pripravili sme pre Vás prehľadné spracovanie jednotlivých zmien. Pre väčšiu prehľadnosť Vám ponúkame spracovanie jednotlivých zmien vo viacerých samostatných článkoch, ktoré Vám budeme postupne prezentovať na našich stránkach.
V 1. časti sme sa zamerali na najviac rezonujúce zmeny účinné od 1.1.2022, a to na:
1. zjednotenie nezdaniteľnej výšky príspevku na stravovanie zamestnanca
2. rozšírenie dôvodov skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom (pozastavená účinnosť zmeny)
3. definíciu zamestnanca trvale starajúceho sa o dieťa
AD 1
Zjednotenie nezdaniteľnej výšky príspevku na stravovanie zamestnanca
Prvou významnou zákonnou zmenou je zmena týkajúca zjednotenia nezdaniteľnej výšky príspevku zamestnávateľa na stravovanie zamestnanca.
Podľa súčasnej právnej úpravy platí, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako 4 hodiny, zabezpečiť buď stravovanie v stravovacom zariadení alebo ak stravovanie v stravovacom zariadení nezabezpečuje, je povinný umožniť zamestnancovi si vybrať medzi stravovacou poukážkou alebo finančným príspevkom na stravovanie. Zamestnanec je svojím výberom viazaný na obdobie 12 mesiacov.
V rámci novely Zákonníka práce, ak teda zamestnávateľ prispieva zamestnancovi na stravovanie stravovacou poukážkou alebo finančným príspevkom na stravovanie, z hľadiska daní a odvodov sa stiera rozdiel medzi týmito dvoma typmi príspevkov.
Dochádza teda k zjednoteniu nezdaniteľnej hornej hranice príspevku vo všetkých peňažných formách príspevku, a to vo výške 55 % zo sumy stravného, ktoré sa poskytuje pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Vychádzajúc z aktuálnej výšky príspevku na stravovanie pre rok 2021, ktoré zodpovedá sume 5,10 Eur, hodnota 55% predstavuje čiastku 2,81 EUR.
Pre porovnanie, v roku 2021 (rozumej do 31.12.2021) bol celý príspevok zamestnávateľa na jedlo alebo na stravovaciu poukážku oslobodený od dane a odvodov, od 01.01.2022 bude od dane a odvodov oslobodená len suma 2,81 EUR.
Zamestnávateľ tak môže i naďalej poskytnúť zamestnancovi vyšší príspevok ako sumu 2,81 EUR (5,10 EUR x 0,55) za každý odpracovaný deň v kalendárnom roku. Takýto vyšší príspevok, respektíve jeho časť presahujúca čiastku 2,81 EUR, však už nie je považovaný za daňový výdavok zamestnávateľa a tento bude podliehať odvodom tak na strane zamestnávateľa, ak aj na strane zamestnanca.
Uvedené neplatí pre tzv. nepeňažnú formu príspevku – typicky poskytnutie stravy na pracovisku alebo prostredníctvom fyzickej či právnickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Ak sa teda zamestnávateľ rozhodne, že bude svojim zamestnancom hradiť stravu, ktorej cena presahuje čiastku 2,81 EUR, je i táto časť „nepeňažnej formy“ oslobodená od dane.
Ďalšou výnimkou z vyššie uvedeného je i príspevok, resp. jeho časť, ktorý zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi zo sociálneho fondu podľa zákona o sociálnom fonde. Takýto príspevok je takisto u zamestnanca považovaný za príjem oslobodený od dane.
AD 2
Rozšírenie dôvodov skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom (pozastavená účinnosť)
Pôvodne sa novelou Zákonníka práce účinnou od 01.01.2022 mala rozšíriť možnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer so zamestnancom o ďalší dôvod, a to: ak zamestnanec dovŕši 65 rokov veku a (zároveň) ak dovŕši vek určený na nárok na starobný dôchodok (§63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce).
Takto plánovaná novela však nenadobudne svoju účinnosť, a to v dôsledku rozhodnutia pléna Ústavného súdu prijatého na neverejnom zasadnutí zo dňa 15.12.2021, ktoré rozhodlo o pozastavení účinnosti vyššie uvedeného ustanovenia Zákonníka práce. Ústavný súd sa tak následne bude zaoberať ústavnosťou takto koncipovaného dôvodu pre skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
AD 3
Definícia zamestnanca trvale starajúceho sa o dieťa
Zákonodarca pristúpil k definícii zamestnanca v § 40 ods. 11 Zákonníka práce. Pre prehľadnosť prikladáme presnú citáciu ustanovenia: „Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.“
Zamestnanec trvale starajúci sa o dieťa má nárok podľa § 103 ods. 2 Zákonníka práce na najmenej 5 týždňov dovolenky. Takýto zamestnanec zároveň požíva zvýšenú ochranu a to napríklad:
– môže požiadať o úpravu pracovného času, o kratší pracovný čas a zamestnávateľ je povinný takejto žiadosti vyhovieť, ak mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody;
– v prípade trvalej starostlivosti o dieťa mladšie ako tri roky, resp. v prípade osamelého rodiča o dieťa mladšie ako 15 rokov, môže zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas len s ich súhlasom, a to platí i pre pracovnú pohotovosť.
Zákonodarca sa tak rozhodol pre posilnenie právnej istoty definovať tento pojem a spojiť s ním už skôr zavedenú mieru ochrany.
V zhrnutí novely sme uviedli tie najviac rezonujúce témy, ktoré nadobudli (mali nadobudnúť) účinnosť od 1.1.2022.
V prípade, že Vás daná téma zaujala alebo máte k nej otázky či doplnenia, neváhajte sa na nás obrátiť. V spolupráci s kolegami z daňového a účtovného oddelenia sme pripravení Vám poskytnúť komplexné poradenstvo v oblasti Vášho úspechu.
